Мировой лидер в области информационных технологий и сетей
В 2015 году в компании Cisco была разработана и внедрена новая система оценки руководителей. Система внедрялась с целью получить полную информацию о руководителях компании: узнать их сильные стороны, определить зоны для развития, операционные и стратегические возможности, понять, что их вдохновляет и к чему они стремятся, как развивают свои команды и т. п. Новая оценка проводится раз в полтора года и состоит из двух частей. Первая часть проводится внешними консультантами и позволяет провести сравнение руководителя с его коллегами из индустрии по функциональным и бизнес-компетенциям. Вторая часть призвана выявить лидерские способности руководителя при помощи глубоких интервью, которые сотрудники внутреннего департамента по управлению талантами проводят с коллегами и супервайзерами руководителя.
По мнению Кассандры Франгос, вице-президента по работе с руководителями высшего звена и организационному развитию Cisco Systems, существует несколько основных причин, почему компании должны регулярно оценивать сильные стороны своих управленческих команд.
- Оценка сильных сторон руководителей позволяет увидеть их слабые стороны и понять, какие знания, навыки, компетенции отсутствуют в компании и должны быть получены путем развития существующих или найма новых руководителей.
- Оценка дает представление об амбициях руководителей и позволяет определить направления для их развития. Например, когда опрос 360 градусов показал, что лидерские способности одного из руководителей используются не в полной мере, ему была предложена новая роль с расширенным функционалом и большим вниманием к результатам его работы со стороны совета директоров.
- Оценка помогает измерить эффективность каждого руководителя при работе с командой. По результатам оценки руководители команд получают обратную связь от членов своей команды и позволяют компании развивать культуру доверия и ответственности.
- Оценка обеспечивает эффективный процесс преемственности. В Cisco оценка руководителей высшего звена помогла выбрать преемника Джона Чамберса, генерального директора компании. В рамках оценки все кандидаты на должность генерального директора получали все более сложные задания, ответственные роли, планы развития. Те кандидаты, которые показывали наилучшие результаты, проходили коучинг-сессии, получали все более широкие и ответственные задачи, а также возможность выступать на мировой арене и взаимодействовать с внешними инвесторами. В результате оценки кандидатов, дошедших до финала, генеральным директором стал Чак Роббинс, а Джон Чамберс занял должность исполнительного председателя совета директоров.
- Оценка дает совету директоров уверенность в том, что в компании работают эффективные руководители, способные обеспечивать достижение целей компании.
Источник: Frangos C. How Cisco Gets Brutally Honest Feedback to Top Leaders // Harvard Business Review web version - 2015
