Перед тем как приступить к рассмотрению практик конкретных организаций, следует ввести некоторые базовые определения, а также принципы структурирования информации.
Систему управления талантами мы определяем эмпирически как совокупность инструментов, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и воспроизводить талант сотрудников. Возможно, слово «использовать» кому-то покажется неуместным, но наша коннотация этого слова самая человеколюбивая: для нас «эффективно использовать талант» означает создавать такую организационную среду, которая позволяет талант идентифицировать, проявить в максимальном объеме и, что немаловажно, развить и экстраполировать. Слово «талант» мы также предлагаем понимать довольно утилитарно: как такие качества сотрудников, которые позволяют им вносить существенный вклад в развитие организации.
Описывая каждый кейс, мы будем останавливаться на следующих элементах:
Контекст и базовые принципы организации. История компании, задачи, стоящие перед ней, условия среды: какие факторы определяют особенности работы с талантами в компании?
Портрет героя. Главным «неизвестным» в уравнении системы управления талантами является «портрет героя»: какие качества данная организация считает ценными, какие критерии использует для различения «своих» и «чужих», по каким принципам отбирает сотрудников для продвижения.
Поиск и выявление. Где организация ищет своих потенциальных сотрудников? Какие существуют «точки входа»? Как отбирают сотрудников?
Оценка. Какие инструменты используются и что именно оценивается? Как часто это происходит? Кто вовлечен в оценку сотрудников, кто имеет доступ к результатам оценки? Какая информация появляется в результате оценки и как она используется? Насколько прозрачна система оценки?
Развитие. Нас интересовали как методы формального обучения (тренинги, семинары), так и дополнительные инструменты развития (ротация, наставничество и коучинг), особенно корпоративные университеты и их роль в организациях.
Вознаграждение и мотивация. Какие принципы стоят за системой вознаграждения? Что вознаграждается (результат? компетенции? потенциал развития? соответствие ценностям?)? Чем и как вознаграждаются и мотивируются сотрудники?
Роль лидеров. Нам было важно проверить гипотезу о том, что необходимым элементом успеха системы работы с талантами является наличие лидеров, способных увидеть необходимость изменений в системе управления людьми и создать условия для их реализации.
Анализируя и оценивая системы работы с талантами, мы опирались на ряд принципов, которые склонны считать универсальными:
- система должна быть направлена на достижение стратегических целей организации;
- система должна отвечать культурным особенностям организации;
- система должна строиться на основе принципов меритократии;
- система должна быть справедливой, прозрачной и понятной сотрудникам.
Надеемся, что наше исследование принесет пользу: даст еще один повод для размышлений над тем, как сделать вашу организацию лучшим местом работы для лучших людей, позволит избежать типичных ошибок и подскажет интересные идеи.
