Какие вызовы бросает рынку хедхантинга сегодняшняя экономическая ситуация? Ответы на основе опыта в "тяжелом" секторе.
Какие вызовы бросает рынку хедхантинга сегодняшняя экономическая ситуация?
Сразу оговорюсь: моя сфера — это нефтегазовый и химический рынки, тяжелая промышленность и индустриальное строительство. Поэтому я буду говорить об основных тенденциях поиска руководителей высшего звена в «тяжелом» секторе. Не думаю, что сегодня, в условиях политической и экономической нестабильности хедхантинговый рынок чувствует себя много хуже, чем в эпоху стабильного рынка. Более того, опыт Ward Howell свидетельствует о том, что больше работы бывает как раз тогда, когда рынок находится в условиях неопределенности. С одной стороны, в это время спрос на новый персонал и новых управленцев в целом падает, но с другой — возрастает потребность работодателей в сильных руководителях, способных справляться со сложными задачами, и счет таким кандидатам идет на единицы.
Последние несколько лет рынок заставляет компании, специализирующиеся на поиске руководителей, все больше и большее задумываться о том, чтобы иметь в своем активе не только сервисы, связанные с поиском и привлечением менеджмента, но и специализации по развитию руководителей и созданию для них продуктивной организационной среды. В условиях дефицита сильных руководителей, когда компаниям не всегда удается привлечь с внешнего рынка человека, способного справиться с поставленной бизнес-задачей, и приходится растить таких специалистов у себя, эта услуга становится особенно востребованной.
Дефицит профессиональных управленцев часто заставляет компании вносить изменения в свои планы и соответственно корректировать задачи, которые они ставят перед теми, кто ищет для них кандидатов на руководящие должности. Бывает, что найти специалиста на поставленную бизнес-задачу невозможно. В этом случае клиент часто решает идти к своей цели поэтапно. Бизнес-задачу разбивают на несколько частей и вместе одного сильного руководителя, способного взять под контроль весь процесс, берут нескольких специалистов — на каждое направление.
Мы отмечаем, что в последние годы компании не ограничиваются рамками России. Главное — чтобы человек умел справляться с поставленной бизнес-задачей. Ward Howell оперирует на рынках России и стран СНГ, исходя из запросов клиентов, мы прежде всего ищем кандидатов именно в этих странах. Но иногда к нам обращаются с просьбой найти специалиста на международном рынке. Как правило, это происходит тогда, когда клиент не видит подходящих кандидатов на постсоветском пространстве. Например, в прошлом году, к нам поступил запрос крупной российской нефтехимической компании на поиск RnD-директора. К сожалению, наш клиент не видел прорывов в отечественной нефтехимической науке и поэтому попросил нас исследовать штаб-квартиры ведущих нефтехимических компаний мира и найти там нужного ему специалиста — желательно, нашего бывшего соотечественника, уехавшего в свое время за границу и там состоявшегося. И мы его нашли. Работая в штаб-квартире ведущей зарубежной нефтехимической корпорации, он понимал, что в ее структуре он достиг всего, что было возможно. Здесь он сразу же возглавил направление прикладной науки в крупной структуре, и не только повысил свой статус, но и получил возможность работать во благо любимой науки в родной стране.
Если говорить об аргументах, которые сегодня приоритетны для кандидатов при смене работы, то для сильных профессиональных управленцев на первом месте всегда стоит вопрос самореализации. Таких людей мотивируют бизнес-задачи — например, возможность сделать что-то, чего раньше никто на рынке не делал. В то же время, рассматривая предложения, эти люди обязательно обращают внимание на материальную компенсацию.
Что же касается приоритетов в системе материальных поощрений, то, как показало наше недавнее исследование уровня и структуры компенсаций руководителей в крупных нефтегазовых и нефтехимических компаниях, топ-менеджеров больше мотивируют премии, «привязанные» к долгосрочным результатам деятельности, нежели традиционная схема материальных поощрений — фиксированная зарплата плюс годовые бонусы. При этом на первое место выходят не деньги в чистом виде, а что-то более существенное — например, вознаграждение в виде доли в компании или опциона на акции.
