17 июля на площадке DI Telegraph при поддержке Ward Howell состоялась «HR Unconference: #hruMoscow» – встреча в формате «антиконференции», посвященная актуальным вопросам работы с талантами. Мы попросили одного из организаторов – Тараса Полищука, эксперта Ward Howell и директора по развитию #HRU, поделиться мыслями о мероприятии.
Тарас, что такое Unconference и чем такой формат отличается от обычной конференции? Каких спикеров и участников он привлекает?
Tарас Полищук: Формат антиконференции означает, что участники (количество которых, как правило, ограничено) имеют возможность не просто слушать спикеров, но и активно участвовать в групповых дискуссиях, общаться и делиться опытом. Ежегодно мы проводим в таком формате около 50 мероприятий и за последний год посетили более 40 городов мира – от Сингапура до Торонто. В Москве мероприятие собрало около 100 участников – представителей HR-служб таких компаний, как EPAM, «Вымпелком», «Лаборатория Касперского», КРОК, Сбербанк, «Северсталь» и «Ростелеком», а также консультантов и сотрудников компаний, предлагающих технологические решения в сфере HR.
Какие темы чаще всего звучали на HRU Moscow?
Tарас Полищук: По большей части выступления спикеров HRU Moscow были связаны с темой внедрения HR-технологий: они становятся не только ключевым инструментом решения возникающих бизнес-задач, но и катализатором новых изменений. Обсуждалось изменение повестки дня HR-менеджеров под воздействием различных факторов, в том числе технологических (мобильных технологий и виртуального рабочего места) и демографических (смена поколений). Также часть дискуссий была посвящена новым подходам к традиционным процессам: мобильный HR, Uber’ификация HR и рекрутмента, а также тому, как технологические инструменты могут использоваться при трансформации культуры и ценностей.
В целом, по твоему опыту, в решении каких задач HR-технологии применяются наиболее широко?
Tарас Полищук: Сегодня технологии пронизывают все HR-процессы компании – от кадрового администрирования до управления результативностью и вовлеченностью сотрудников. При этом я бы выделил три ключевые зоны, где технологии создают добавленную стоимость.
- Принятие решений на основе данных. HR-технологии вышли за пределы простой автоматизации HR-бизнес-процессов (например, расчета заработной платы или ведения базы кандидатов) и в своем развитии достигли формы полноценных инструментов для бизнес-анализа, которые способны собрать, агрегировать и интерпретировать различные виды данных. Это помогает не только принять более обоснованные HR-решения, но и оценить их последствия для бизнеса, предоставлять менеджменту информацию об эффективности таких решений.
- Повышение вовлеченности менеджеров. Основная задача HR-платформ сегодня – позволить менеджерам перейти в режим self-service («самообслуживания») с точки зрения HR-процессов. Технологические платформы позволяют предоставить менеджерам инструменты и данные для принятия HR-решений без участия HR-департамента и таким образом сформировать культуру ответственности и вовлеченности руководителей в HR-процессы.
- Поиск и привлечение кандидатов. Благодаря социальным сетям (например, LinkedIn) и постоянно возрастающему объему персональных данных, находящихся в свободном доступе, а также благодаря новым каналам коммуникации у компаний появились существенно более широкие возможности по поиску и привлечению талантов. HR-технологии создают дополнительные, специализированные каналы для привлечения талантов, помогают эффективно работать с «воронкой» кандидатов, позволяют применять новые подходы при оценке и отборе сотрудников, которые уменьшают степень субъективности при принятии решений.
По твоему мнению, какие барьеры препятствуют внедрению HR-технологий в России?
Tарас Полищук: Как в России, так и за рубежом общая причина, по которой автоматизация HR-процессов может не произойти или произойти неудачно, всегда одна – «культура». Однако можно выделить четыре барьера, которые наиболее часто встречаются в российских компаниях.
- Внедрение IT-решений видится только как инструмент сокращения затрат. Например, при обсуждении внедрения HR-технологий мы часто слышим: «Зачем мне внедрять дорогостоящее HR-решение, если я могу за гораздо меньшие деньги нанять двух аналитиков в Нижнем Новгороде для сбора и обработки данных?» На самом деле важно понимать, что ROI от внедрения технологических решений в HR не только идет от снижения издержек за счет автоматизации (которого можно достигнуть и за счет аутсорсинга), но и проявляется в повышении качества процессов и вовлеченности его участников.
- «Чем больше у меня команда, тем я важнее». Внедрение IT-решений означает сокращение хедкаунта, что противоречит культуре оценки статуса руководителя по размеру его штата. Однако перейти к концепции self-service, о которой было сказано выше, невозможно, если одновременно преследуется цель раздуть размер HR-отдела.
- Установка на то, что «это решение не будет работать в России». Надо заметить, что, за исключением требований к локализации языка, я не вижу причин, по которым распространенные на Западе HR-системы не могут быть внедрены в России. Более того, пример таких компаний, как Mail.ru, показывает, что даже самые передовые технологии могут быть успешно адаптированы под использование в наших широтах.
- No one got fired for selecting IBM. Это американское выражение применимо в России и достаточно точно отображает приверженность консервативным решениям. Многие HR-профессионалы скорее выберут традиционное решение, нежели самое эффективное: даже если оно не до конца отвечает запросам, такой шаг снижает риск неудачи, а значит, и риск потери места работы.
О технологиях в HR в последнее время говорится достаточно много, но мы редко слышим о конкретных успешных кейсах – успешном или менее успешном опыте внедрения технологических решений в российских и иностранных компаниях. Обсуждались ли такие кейсы на HRU Moscow?
Tарас Полищук: Да, одной из наших целей было предоставить участникам антиконференции возможность для обмена опытом / лучшими практиками в области автоматизации процессов. Около года назад мы провели исследование, посвященное этой теме, и специально пригласили на #HRU те компании, которые показались нам «чемпионами» в этой области в России и на международной арене, в том числе МТС, Mail.ru и Google.
Так, например, одним из неожиданных выводов нашего исследования стало то, что многие компании в России имеют опыт самостоятельной разработки HR-систем для внутреннего пользования и средний уровень удовлетворенности этими системами выше, чем системами сторонних вендоров. Этот вывод отчасти подтвердился во время выступления Евгения Маликова, вице-президента Mail.ru по организационному развитию: по его словам, Mail.ru обладает достаточно успешным опытом самостоятельного написания HR-продуктов, заточенных под нужды компании. Однако использование таких программ является лишь частью решения автоматизации HR-систем, так как в дополнение к ним они используют как российские системы, так и адаптированные версии западных платформ (HireVue, SAP HR и т. д.).
Обсуждались и другие аспекты автоматизации HR-систем. Например, Михаил Архипов, вице-президент МТС по персоналу, представил кейсы о «смартфонизировании» HR-функции и о работе HR в облачных сервисах (cloud service). Прочие кейсы успешного внедрения HR-систем включали в себя примеры их влияния на процесс рекрутмента: принятие решений об управлении текучестью персонала и составление профиля успешного кандидата; расширение охвата за счет автоматизированной системы рекомендаций и мобильного рекрутинга; повышение вовлеченности путем оценки кандидатов в формате онлайн-игр и многие другие.
