Российский рынок образования топ-менеджмента
Российские компании суммарно тратят более ₽73 млрд в год на обучение своих сотрудников. Это примерно ₽50 тыс. на человека в год, когда речь идет о средней компании. Руководители инициируют комплексные программы обучения, учреждают корпоративные университеты, сотрудничают с ведущими бизнес-школами и консалтинговыми компаниями и даже сами выступают в роли преподавателей. Но как учатся сами руководители — CEO и их команды?
В 2021 году Ward Howell Talent Equity Institute провел исследование, в котором приняли участие члены управленческих команд 26 крупных российских компаний. Среди них были как предприятия новой экономики, так и представители традиционных секторов, лидеры своей отрасли и догоняющие игроки. Анализ был дополнен опытом самого института.
Выяснилось, что заметное число компаний вкладывают большие суммы в обучение своих сотрудников, реже развивая при этом управленческие команды. 75% работают в контексте трансформации — перестройки компании в ответ на внешние и внутренние вызовы (покупка и интеграция активов, смена бизнес-модели, активный рост или, напротив, существенное падение бизнеса). И только 25% HR-директоров описывают среду, в которой работают, как достаточно стабильную — у таких компаний нет либо ресурсов для роста, либо амбиций.
Многие компании делают ставку на индивидуальное развитие каждого руководителя, предоставляя свободу в выборе направлений и инструментов обучения, но при этом отказываются от командных образовательных программ. В этом эксперты Talent Equity Institute видят парадокс, потому что именно общение является эффективным драйвером обучения.
Методы обучения высшего менеджмента зависят от контекста, в котором команда работает. В отраслях с большой скоростью изменений, например, в технологическом секторе, топ-команды лидеров рынка не прикладывают целенаправленных усилий для обучения: среда вокруг них настолько динамична, что получение знаний и навыков происходит само собой в процессе общения и рабочих моментов. В отраслях с низкой скоростью изменений и инноваций — например, в тяжелой промышленности — напротив, топ-команды учатся много и, как правило, все вместе в рамках специально организованных образовательных программ.
Эксперты Ward Howell Talent Equity Institute выделяют четыре модели развития топ-команд российских компаний:
-
обучение отсутствует;
-
предпочитают централизованные программы для команд или отдельных специалистов;
-
ориентируются на личную инициативу, когда руководитель сам решает, что и где ему нужно изучить;
-
принципиально не хотят получать чужие знания и акцентируются на получении практических навыков.
Варианты обучения руководителей
-
MBA (включая mini-MBA, Executive MBA и DBA);
-
корпоративные университеты, созданные в рамках компании;
-
индивидуальный и групповой коучинг;
-
командные и стратегические сессии;
-
специализированные программы консалтинговых агентств и бизнес-школ.
А вот в рамках этих направлений обучения существуют различные методики и варианты непосредственной передачи знаний.
Классические форматы обучения топ-менеджмента
Традиционный формат обучения — это стандартная программа, которая заранее составлена, а основным источником знаний является эксперт. Он выступает в роли непосредственного преподавателя, или занятия базируются на его книгах и учебных материалах.
Как таковой «гибкости» в ней нет: есть учебный план, есть определенные постулаты, которые необходимо усвоить, а после попробовать применить их на практике.
Стоит оговориться, что само слово «обучение» здесь не очень подходит. Специалисты, которые лично отвечают за развитие стратегии компании, уже обладают ключевыми компетенциями, поэтому для них происходит процесс «развития» и «самосовершенствования».
В классическом бизнес-образовании занятия во многом ориентированы на hard skills, так что на soft skills, включая социально-психологические качества, приходится меньший процент учебного плана. Классический формат предусматривает передачу конкретных знаний с помощью лекций и часов, проведенных в аудитории, включает теорию и практику.
Многие дистанционные программы можно также отнести к классике. Сейчас сокращается интерес к классическому MBA, наблюдается взрывной рост популярности онлайн-сегмента. За последние годы число обучающихся в онлайн-формате по программам, связанным с бизнес-образованием, увеличилось более чем на 30%. Но многие из них повторяют ту самую стандартную тактику — модель лектора и ученика — и следуют тому же плану, как и в обычном классе.
Почему необходимы новые форматы обучения
Во-первых, мало кому из топ-менеджмента подойдет стандартизированная программа. Они должны соответствовать персональным целям роста: стать членом совета директоров или СЕО, развиваться по горизонтали, усилить экспертизу в своей области и так далее. Огромное значение имеют и цели конкретного бизнеса, которым человек управляет. Адаптировать классический формат под каждого практически невозможно.
Второй важный момент — особенности современного восприятия информации. Новое поколение топ-менеджеров отрицает старые методы, отказывается учиться традиционно. Сохранять концентрацию на одной теме, долго читать и слушать им становится все тяжелее из-за засилья «быстрого контента» и смены привычек. Главные ожидания теперь — разнообразие и скорость.
Рынок бизнес-образования логически движется от пассивного к активному. Если раньше человек сидел, слушал и запоминал, то сейчас все больше руководителей предпочитают сразу начинать с практики под контролем преподавателя.
То есть раньше специалисту давали готовые знания, а в современном мире предпочитают давать навыки и опыт, а уже в процессе работы проявляются знания.
Групповое обучение постепенно вытесняет индивидуальное. Например, peer-to-peer образование позволяет формировать связи через обмен знаниями, опытом и мнениями, что дает больше прикладных навыков, чем чтение теории, а заодно тренирует аналитическое мышление и построение коммуникации.
Как показывает опыт, само обучение может длиться долго, но подаваться должно короткими кусками, основываться на конкретных действиях, не быть жестко привязанным ко времени и включать цифровые элементы. Это могут быть опросы, игры, групповая работа в удаленном формате, совместное редактирование проекта в облаке. Как современный лидер должен быть гибким и всегда готовым к переменам, так и программы обучения необходимо постоянно развивать.
Читайте подробнее на РБК: https://trends.rbc.ru/trends/education/62f21f469a7947317e78e468
