Какие управленческие компетенции чаще всего подлежат оценке? Почему руководители высшего звена сопротивляются процедуре Executive Assessment?
Как и для чего оценивают первых лиц компаний? Об этом Executive.ru поговорил с Даниилом Жуковым, руководителем практики «Оценка руководителей» компании Ward Howell.
Executive.ru: Даниил, за последние три года вы лично провели оценку более 100 руководителей высшего звена. Расскажите, пожалуйста, чем оценка топ-менеджера отличается от оценки других категорий сотрудников?
Даниил Жуков: Для начала давайте определимся с понятиями. К руководителям высшего звена мы относим первых лиц компании, членов правления и членов советов директоров, реже – руководителей второй линейки крупных бизнесов. Оценка таких руководителей прежде всего отличается своим содержанием. В то время как при работе с менеджерами среднего звена и специалистами доминирует оценка, построенная вокруг корпоративных моделей компетенций, для топ-менеджеров, стоящих во главе организации, эта модель часто неактуальна. Во-первых, по причине отсутствия ролевых моделей, на основании которых ее обычно формируют. Во-вторых, ввиду повышенной значимости контекста.
В случае оценки генеральных директоров или членов правления мы прежде всего фокусируемся на их соответствии задачам и целям, которые стоят перед бизнесом, а не общих управленческих задачах. Например, генеральный директор, призванный трансформировать компанию, и гендиректор, пришедший в уже выстроенный бизнес для повышения его операционной эффективности, – это принципиально разные руководители. Соответственно, критерии, по которым мы их оцениваем, и индустриальная специфика чрезвычайно важны. Существуют и менее заметные на первый взгляд, но важные аспекты, такие как культура организации, ожидания акционеров (которые часто выступают заказчиками оценки), специфика самого рынка.
Executive.ru: Недавно Talent Equity Institute совместно с практикой «Оценка руководителей» Ward Howell провели исследование практики оценки топ-менеджеров в России. Расскажите о нем, пожалуйста.
Д.Ж.: Текущий номер нашего издания Talent Equity Newsletter посвящен теме оценки руководителей. В нем мы рассказываем о результатах двух исследований. Первое посвящено глобальным практикам. Второе – специфике проведения оценки руководителей в России. В глобальном исследовании мы фокусировались на том, какие критерии, модели, подходы используют компании-лидеры для оценки руководителей. В российском исследовании искали ответы на такие вопросы: зачем проводится оценка, какие компетенции востребованы, как оценивается потенциал, какие инструменты используются для этого? То есть это более практичный взгляд на те процедуры и практики, которые применяют российские компании. В исследовании приняли участие 52 компании, ведущие деятельность в России, в том числе Северсталь, Альфа-Банк, Евраз, МегаФон, Сибур, Nestle…
Executive.ru: Как вы выбирали компании?
Д.Ж.: Во-первых, мы ориентировались на крупные компании. Во-вторых, для нас важна индустриальная вариативность, мы хотели посмотреть на разные отрасли: FMCG, телеком, тяжелую промышленность, ритейл, финансовые институты и т.д.
Немного забегая вперед, скажу, что один из выводов исследования состоит в том, что тема оценки руководителей по-прежнему остается достаточно интимной для организаций, поэтому не все готовы открыто делиться информацией.
Полный материал можно прочитать на сайте E-xecutive.ru.
