Интервью с Мариной Починок

Марина с отличием окончила Факультет вычислительной математикии кибернетики МГУ им. М.В.Ломоносова, кандидат физико-математических наук. Имеет сертификат «Профессионал в сфере человеческих ресурсов»института международного менеджмента Thunderbird. Обучалась в ведущей бизнес-школе INSEAD. Сертифицированный коуч ICF, Immunity to Change, Minds at work.

Около 20 лет работает в области управления человеческими ресурсами в российских и международных компаниях. С 2008 г. по август 2014 г. занимала должность Вице-Президента по персоналу и волонтерам Игр Оргкомитета Сочи 2014, отвечая за самую масштабную мобилизацию людей во времена мирной России. С сентября 2014 по август 2015 работала директором по развитию бизнеса детского образовательного парка Кидзания. С сентября 2015 г. работает в должности директора департамента по управлению талантами Сбербанка. Преподает в нескольких бизнес-школах, является членом Экспертных советов People Investor, Совета по Корпоративному Волонтерству. Член попечительского совета благотворительного фонда «Найди семью». Член попечительского совета университета «Cеребряный возраст». Награждена правительственными наградами, включая Орден Почета.

Каким вы видите будущее технологий в управлении талантами? Какие основные тренды в области технологий в HR вы наблюдаете? Есть ли российские особенности?

Технологии станут главным инструментом будущего HR. Сейчас мобильные технологии позволяют переводить все HR-процессы в «цифру», создавать мобильные приложения для кандидатов и сотрудников от прохождения отборочных тестов и адаптации до создания плана своей карьеры и развития, позволяют работать удаленно, обеспечивают возможность работы в виртуальных командах. Одновременно социальные сети меняют способы коммуникации: возрастают прозрачность и доступность информации о компаниях, она быстрее распространяется в сети и плохие отзывы от сотрудников становятся достоянием общественности, на специализированных ресурсах кандидаты могут посмотреть уровни зарплат, особенности проведения интервью в конкретной компании, даже конкретные вопросы, которые им могут задать.

Таким образом, HR-бренд сливается с понятием вовлеченности, так как именно сотрудники постоянно распространяют информацию о компании.

В области корпоративного обучения технологии также уверенно набирают силу. Бизнес-ориентированный контент становится все более доступным, например, через MOOCs (Massively Open Online Courses). Такие компании, как Coursera, Udacity, Udemy и др., предлагают различные курсы с низкой стоимостью, доступные пользователям в любой момент времени. Помимо большой доли дистанционного обучения нарастает тенденция создания контента внутренними экспертами компаний. Контент, разбитый на небольшие фрагменты (bite-size learning), с использованием мобильных приложений будет растущим методом обучения.

Big Data также проникает в область управления персоналом, позволяя принимать различные решения на основе talent analytics о кандидатах и сотрудниках. Стало возможным оценивать профиль успешности кандидата на основе резюме и данных из социальных сетей, предсказывать успешность сотрудника, управлять удержанием, прогнозировать отток сотрудников, строить индивидуальную траекторию развития. По-прежнему развиваются инновационные решения для отдельных HR-процессов – рекрутмента на основе рекомендаций, отбора, обратной связи и т. д. Самое главное в этих системах – понятный, простой и удобный для сотрудников и руководителей пользовательский интерфейс.

Для HR наступил «новый век» – стало возможным визуализировать резюме, использовать агрегированный поиск нужного кандидата по многочисленным источникам в соцсетях, анализировать тексты для формирования успешного профиля кандидата и сотрудника. Меняется система управления эффективностью, вместо годовых или полугодовых оценок можно на основе непрерывной онлайн обратной связи от коллег и от руководителя строить рейтинговые системы и принимать решения по сотрудникам.

Яркие российские особенности – консерватизм по отношению к облачным решениям, коробочным продуктам со встроенными процессами, определенные законодательные ограничения по использованию технологий для обработки персональных данных, что задерживает развитие HR Tech в России.

TEI: Какие технологии в HR-функции использует Сбербанк сегодня? Какие стратегические проекты/инициативы, связанные с HR Tech, вы планируете запустить?

Мы продолжаем в рамках развития стратегии банка активно развивать HR-технологии. Параллельно с Централизацией 2.0 проведена централизация системы управления персоналом для ПАО «Сбербанк» на всей территории России. Формализуются результаты регулярной обратной связи от руководителей и сотрудников банка, и открываются проекты по автоматизации процессов в зоне ответственности и влияния HR-блока: мы стремимся помочь нашим коллегам свободно ощущать себя и ориентироваться в управлении возможностями своего развития и участия в будущем банка, самостоятельно выбирая доступные пути в комфортных условиях времени и места, в том числе лидируя в мировых HR-трендах, таких как:

  • предоставление мобильных возможностей участия в HR-процессах – прорабатывается инициатива вынесения части HR-сервисов на мобильные устройства;
  • виртуализация и геймификация HR-процессов – открываются виртуальные площадки обучения и оценки специалистов и руководителей, единая платформа оценки и обратной связи;
  • построение виртуальных команд и социальных сетей: в ближайших планах – активное развитие Talent Community Management площадки для сотрудников и интересующихся развитием карьеры в банке;
  • использование Big Data для прогностической аналитики – работе с аналитикой и отчетностью уделяется приоритетное внимание, в частности, прорабатываются инициативы обработки HR-данных в Big Data, также создается система оперативной и аналитической отчетности, доступной не только HR-пользователям, но и представителям бизнес-блоков;
  • переход к облачным решениям – мы проводим анализ решений и готовы запустить прототип на платформе одного из лидеров облачных решений на мировом рынке. 

TEI: Замечаете ли вы поколенческие различия? Если да, то как вы с этим работаете? Что тормозит внедрение новых технологий в вашей компании?

В настоящее время на рынок труда вышли сотрудники поколения Миллениум, чьи отличительные особенности – это склонность к виртуальной работе, привычка использовать гаджеты, социальные сети. Аналогичный акцент мы внедряем и в HR-технологиях для HR-процессов.

Мы самый крупный банк в России и всегда должны принимать во внимание необходимость иметь возможность масштабировать технологии на всю территорию присутствия, количественный, временной, пространственный охват пользовательских пространств. Это наши особенности, которые не тормозят, а помогают более тщательно прорабатывать предлагаемые решения.

TEI: Какие решения российского происхождения вы используете? Инвестирует ли Сбербанк в самостоятельную разработку HR-решений?

В Сбербанке есть огромный интеллектуальный потенциал разработчиков, хорошо знающих специфику банка. Уже сейчас сотрудники активно используют разнообразные сервисы самообслуживания, на подходе такие современные инструменты как мобильные HR-приложения, управленческая аналитика и Big Data, сформирована специальная «фабрика данных», в которой работают лучшие data-специалисты. Банк уходит от локальных, самостоятельно разработанных платформ, адаптируя под свои нужды промышленные платформы от признанных мировых лидеров. Мы планируем развивать эту компетенцию, комбинируя лучшие рыночные практики и собственное видение банка XXI века.

TEI: Какие из глобальных компаний являются для вас бенчмарками в применении технологий в HR?

Основные бенчмарки – Google, Apple, Amazon.

Эта статья была опубликована в десятом выпуске Talent Equity Newsletter "HR Tech: Как новые технологии совершают революцию в HR".

  Чтобы просмотреть все выпуски журнала, перейдите в раздел TE Newsletters.