Интервью с Антоном Дерляткой и Тарасом Полищуком

В качестве Cтаршего Партнера Ward Howell Антон Дерлятка курирует развитие новых направлений бизнеса, а также инвестиционное подразделение компании – фонд Talent Equity Ventures (TEqV), который специализируется на инвестициях в индустрию HR Tech в США и Европе. Он также является главой совета партнеров компании.

Антон окончил London Business School, факультет кибернетики Московского инженерно-физического института и ряд программ executive education в Stanford University Graduate School of Business и UC Berkeley.

Тарас Полищук - ведущий эксперт в области HR-технологий и инновационных решений в HR, со-основатель и генеральный директор GlobalHRU, международной обучающей и коммуникационной платформы для профессионалов в области HR и рекрутмента. Тарас является со-основателем международной серии мероприятий HR Unconferences.

Тарас также является советником в инвестиционном фонде Talent Equity Ventures и отвечает за поиск и отбор проектов, а также развитие портфельных компаний фонда. В прошлом Тарас участвовал в формировании и развитии лидерских команд в рамках Ward Howell. Тарас является выпускником магистратуры МГУ им. Ломоносова.

TEI: Что происходит сейчас с точки зрения технологий в HR?

Антон: Сейчас в HR идет процесс слома, когда технологии начинают играть все большую роль в принятии решений, причем для всех отраслей. Главное преимущество использования технологий в HR – возможность начать измерять эффект воздействия HR на бизнес. Подобная проблема раньше была актуальна для маркетинга, но с появлением digital marketing проблема подсчета возврата на маркетинговые инвестиции стала менее острой. Схожая ситуация и в HR – технологии могут помочь увидеть возврат на инвестиции. Я думаю, что в определенный момент HR Tech полностью поглотит традиционный HR, потому что без технологий в этой индустрии станет невозможно существовать. Это то, что случилось с бухгалтерией, например – сейчас мы просто не можем представить эту сферу вне технологий. Сегодня HR находится в революционной точке, и, боюсь, много тех, кто этого не осознает.

TEI: И в каких областях управления персоналом внедрение технологий приносит наибольшую ценность?

Тарас: Я бы выделил четыре направления. Первое – это базовая автоматизация: кадровое администрирование, обработка резюме и т. д. Внедрение технологий в этой области приносит быстрый и видимый экономический эффект. Второе направление – это сфера принятия решений. HR Tech позволяет менеджерам принимать решения о людях, их продвижениях и зарплатах на основе данных, а не интуиции. В ноябре 2015 г. Bloomberg Businessweek опубликовал статью, наделавшую много шума: исследование Национального бюро экономических исследований (США) на основе более 300 000 наймов в колл-центры показало, что специально разработанный алгоритм отбирал более успешных кандидатов, чем профессиональные рекрутеры (успешность кандидата определялась сроком его работы в компании и оценками эффективности).

EnteloТретье направление – это коммуникации. Еще совсем недавно основным способом рекламы открытых вакансий были объявления в газетах. Сейчас аудитория фактически безгранична, а география поиска кандидатов может быть расширена до всего мира. Но имея роскошь самого широкого выбора, тем более важно находить правильных кандидатов в максимально короткий промежуток времени, используя нишевые каналы, где есть именно те кандидаты, которые вам необходимы.

Четвертое направление – вовлеченность. Все большую популярность приобретают интерактивные форматы взаимодействия с сотрудниками. Дистанционное обучение и e-learning становятся все более часто используемыми форматами, многие компании внедряют и используют для обучения сотрудников игры, моделирующие бизнес-среду.

Антон: Кроме сказанного выше,  компании сейчас очень нуждаются в сквозной HR платформе, которая способна интегрировать данные, существующие в различных частях организации и разных форматах. При этом у индивидуальных решений (рекрутинг, оценка, performance management) может быть разный интерфейс, но платформа должна агрегировать все доступные данные, поэтому они должны быть в едином формате, быть доступными из разных частей организации и максимально полными.

TEI: Значит ли это, что такие ERP-гиганты, как Oracle, должны исчезнуть или они могут перейти на некий новый уровень?

Антон: Хороший вопрос, и я не знаю на него ответа. Если они будут достаточно умело трансформироваться, то вполне могут сохранить ту лидерскую роль, какую имеют сейчас. Но сейчас действительно хорошего ERP-решения не существует, они все лоскутные: что-то закрывает один процесс, что-то – другой. Есть решения, которые пытаются выступить в качестве сквозной платформы, – SuccessFactors, Taleo, но им тяжело трансформироваться. Либо они смогут это сделать, либо появятся новые игроки, которые смогут их выдавить с рынка. Один из ярких примеров – это Workday, пока они успешно конкурируют, но нельзя сказать, что способны монополизировать рынок.

TEI: Есть ли единое HR Tech сообщество и что оно из себя представляет?

Антон: Оно достаточно небольшое, как и на любом рынке, есть разные типы игроков: сами компании-вендоры – производители решений, консалтинговые компании и инвестфонды, клиенты – потребители решений, а также так называемые luminaries –эксперты, которые знают всех в индустрии и пытаются это знание монетизировать. Это сообщество базируется преимущественно в США и достаточно небольшое – 300–500 человек. Еще несколько лет назад специализированных инвесторов в нем не было. Но со временем появилось несколько типов фондов – во-первых, корпоративные фонды крупных игроков в HR-индустрии: например, собственные фонды или инкубаторы/акселераторы создали Randstad, Cornerstone и др.  Во-вторых, посевными инвестициями на ранних стадиях стали заниматься private equity фонды, которые до этого инвестировали в HR, но на стадии growth equity (более поздняя стадия инвестирования). В-третьих, появились «ангелы», которые начали фокусно смотреть именно на HR-индустрию. Изменения проходят не только в HR Tech, в целом венчурная индустрия реформируется и от общей (generalist) модели переходит к специализированной модели, появляются вертикальные фонды, которые специализируются на определенных индустриях и даже отдельных секторах. Нам повезло попасть в самое начало этого тренда и стать частью HR Tech сообщества.

Тарас: Мода на темы меняется. Например, крупнейшая конференция HR Tech в Лас-Вегасе ежегодно собирает 5000–6000 человек. В 2014 г. все обсуждали Big Data и аналитику данных. В 2015 г. фокус переместился на вовлеченность персонала – как сотрудники ходят на работу, счастливы ли они, чувствуют ли ответственность и смысл. В этом направлении все обсуждают системы геймификации.

TEI: Есть ли какие-то отдельные темы, горячо обсуждаемые сейчас?

Возьмем пример рекомендаций кандидатов сотрудниками: как правило, вовлеченность персонала в этот процесс достаточно низкая. У многих компаний есть политики выплаты денежных компенсаций после прохождения рекомендованным кандидатом испытательного срока, но исследования показывают, что подобные системы неэффективны. Вознаграждение не должно быть отложено во времени, а должно выплачиваться по факту дачи рекомендации – во-первых, это существенно увеличивает объем поступающих резюме, во-вторых, снимается ответственность с рекомендателя. Можно пойти дальше и создать геймифицированную систему – например, онлайн-рейтинги чемпионов с нематериальной мотивацией для победителей. Например, кто порекомендовал больше всех кандидатов в этом месяце, получает дополнительные пять дней к отпуску. Это такая игровая механика, которая была придумана 100 лет назад, но до сих пор работает. Кроме того, это существенно снижает расходы для компании.

Антон: Кстати, одной из первых инвестиций TEqV стал стартап RolePoint, позволяющий автоматизировать систему рекомендаций внутри компании. Rolepoint

TEI: Какие компании на рынке можно назвать бенчмарками с точки зрения использования технологий в HR?

Антон: Существуют корпоративные бенчмарки, т. е. потребители технологий, и бенчмарки среди провайдеров технологий. К первым относятся такие компании, как Amazon, Google (при этом они разрабатывают и собственные решения), вторых очень много, могу назвать, например, Workday, Entelo.

TEI: В каких случаях внедрение технологических решений заканчивается неудачей?

Антон: К сожалению, во многих. Это случается, когда компания либо не обладает достаточными навыками для успешной интеграции нового HR-решения в «зоопарк» решений уже существующих, либо просто не имеет реальной потребности, а покупает решение просто для галочки и внутри компании нет желания и навыков, чтобы разобраться в этом решении. Ну и, конечно, вендоры тоже зачастую просто пока не способны дать пользователю удобное и интуитивное решение, которое не требует нескольких недель или месяцев, чтобы в нем разобраться.

Тарас: Когда нет бизнес-процессов для технологии, поэтому всегда нужно начинать с выстраивания процессов. Например, процесс оценки результативности. Многие компании уже отказались от системы полугодовых и годовых оценок, потому что это огромный стресс для организации, требует колоссального количества ресурсов, неэффективно, потому что есть временной разрыв между действием и оценкой этого действия. Новый подход заключается в постоянной и моментальной обратной связи, и есть технологические решения, позволяющие это делать. Например, мобильное приложение Impraise, которое позволяет ставить задачи и оценивать их выполнение. Но без изменения процесса технологии бессильны.

Impraise

TEI: Что происходит на российском рынке в HR Tech?

Антон: Мы, как всегда, отстаем лет на 5–10, но традиционно появляются пионеры, которые адаптируют лучшие практики. Таких особенно много среди технологических компаний, например Mail.Ru Group. Но у большинства российских компаний пока нет осознанной потребности и нет понимания, как этим заниматься.

TEI: Что в таком случае можно посоветовать российским HR-директорам, которые хотят продвинуть свою компанию в области HR Tech?

Антон: Во-первых, все еще актуален совет выучить английский язык. Во-вторых, ездить на профильные конференции (крупнейшая проходит ежегодно в Лас-Вегасе), внимательно слушать и задавать вопросы. Если раньше границы были более прозрачные, то сейчас доступ к лучшим практикам будет ухудшаться, поэтому единственным выходом станет самообразование.

 Эта статья была опубликована в десятом выпуске Talent Equity Newsletter "HR Tech: Как новые технологии совершают революцию в HR".

Чтобы просмотреть все выпуски журнала, перейдите в раздел TE Newsletters.