HR Tech: опыт лидеров

Google: как большие данные могут помочь рекрутменту

Google для многих компаний является примером лучших и инновационных практик работы с людьми. Кроме того, будучи технологической компанией, Google стремится максимально использовать и разрабатывать самостоятельно технологии, позволяющие принимать решения о людях. HR-департамент компании называется People Operations, и его основной девиз – «Все решения о людях принимаются на основе данных и аналитики». Старший вице-президент People Operations Ласло Бок, который и определил основанный на данных подход к управлению людьми, пришел в компанию в 2006 г. (до этого он занимал позицию вице-президента по персоналу в GE). В 2007 г. был создан департамент People Analytics, перед которым Ласло Бок поставил амбициозную задачу: «Нам необходимо научиться измерять и находить, что работает и что не работает для Google, а не просто перенимать лучшие практики». В новый департамент были наняты кандидаты наук из ведущих американских университетов, которые могли использовать научные методы в обработке больших данных Google.

За годы работы подразделение People Analytics помогло решить несколько существенных проблем в области рекрутмента. Как самый привлекательный работодатель в мире, Google не испытывает проблем с потоком кандидатов, желающих попасть в «компанию мечты», поэтому основная проблема для Google кроется в процессе отбора персонала, а не его поиска. В сети широко обсуждались вопросы, которые использовали рекрутеры Google, чтобы выявить кандидатов с нестандартным мышлением, например «Cколько шариков для гольфа поместится в Боинг 747?». Но, проанализировав зависимость будущей эффективности сотрудника от умения решать такие задачи, департамент People Operations пришел к выводу, что от них лучше отказаться. «Они имеют низкую предсказательную силу будущей эффективности (если вообще ее имеют)», – признается Ласло Бок.

За основу нового подхода к отбору кандидатов People Operations департамент взял исследование 1998 г. Франка Шмидта и Джона Хантера о предсказательной способности техник отбора касательно будущей результативности кандидатов. Согласно исследованию, лучший способ выявить эффективного сотрудника – дать кандидату выполнить пример задания, с которым он столкнется в рабочем процессе, что, к сожалению, не всегда возможно, к тому же чем выше уровень позиции, тем сложнее выделить отдельный блок работы. Второе место по эффективности делят тест на когнитивные способности и структурированное интервью, направленное на выявление конкретных компетенций. Как научить всех сотрудников, участвующих в процессе найма, проводить структурированное интервью? Можно провести дорогостоящие тренинги и надеяться, что они вместе с усиленной практикой помогут принимать правильные решения о найме. Вместо этого People Operations департамент разработал сервис qDroid, который позволяет любому сотруднику компании, указав уровень позиции и профессиональную область кандидата, получить набор вопросов для структурированного интервью.

В течение долгого времени Google был известен в Кремниевой долине затяжным процессом интервьюирования – кандидатов интервьюировали все сотрудники тогда еще небольшой компании, которые хотели быть уверены, что к ним присоединяются лучшие из лучших. С ростом компании количество интервью становилось все больше, пока в 2006 г. один из аналитиков не решил проверить на больших данных взаимосвязь между успешностью кандидатов, количеством пройденных ими интервью и оценками, полученными от интервьюеров. Обнаружилось, что оптимальное количество интервью – четыре (в среднем на тот момент каждый кандидат проходил не менее девяти интервью), большее количество не повышает точность прогнозов. В результате среднее количество интервью в компании снизилось до четырех для нетехнических специальностей и до пяти для технических, сэкономив тем самым до 50 000 рабочих часов и ускорив процессы найма.

Ежегодно Google получает около 2 млн резюме, но немногие из потенциальных кандидатов доходят до интервью, алгоритм скрининга резюме отсеивает большую часть кандидатов. Что делать со звездными кандидатами, чье резюме настолько необычно, что не укладывается в стандартные рамки? В качестве решения этой проблемы в 2012 г. был разработан специальный алгоритм работы с отсеянными резюме, что позволило «вернуть» в процесс отбора около 20 000 кандидатов.

Slack: как повысить вовлеченность и обмен знаниями

В конце 2015 г. MIT Technology Review опубликовал список 10 инновационных технологий года, которые, по мнению редакторов, совершили прорыв в своей области. Одной из этих 10 технологий стал внутрикорпоративный мессенджер Slack, чаще всего описываемый как «самый быстрорастущий в истории сервис для работы». Ежедневно им пользуется около 2 млн пользователей во всем мире (сервис запущен в 2013 г.). Среди клиентов – как крупные международные корпорации (от eBay до Samsung), так и государственные органы и университеты (Госдепартамент США, Гарвардский университет). Текущая капитализация оценивается в $2,8 млрд, привлеченные инвестиции составили порядка $340 млн.

Slack позволяет коллегам обмениваться мгновенными сообщениями в чатах, посвященных различным рабочим вопросам, заменяя тем самым общение по электронной почте. Интеграция с Dropbox и Google.Drive дает возможность пользователям пересылать документы и другие данные, не опасаясь ограничений по размерам, часто раздражающих пользователей корпоративной электронной почты. Приложение доступно как на мобильном телефоне, так и на персональных компьютерах, обладает удобной поисковой системой. Но секрет популярности Slack состоит в принципиально ином подходе к внутрикорпоративному общению.

По словам одного из четырех основателей Slack – российского программиста Сергея Мурашова, идея Slack родилась случайно: на тот момент команда разрабатывала игровое приложение и нужен был удобный мессенджер для общения. Когда игра провалилась, оставшиеся деньги инвесторов решено было потратить на развитие мессенджера, который уже стал для команды незаменимым средством общения.

Slack поставил целью искоренить ключевой недостаток рабочей почты – изолированность информационных потоков. Внутри компании сотрудник, не включенный в обсуждение того или вопроса (и в соответствующую почтовую рассылку), практически не имеет возможности узнать о нем – только если не подслушает разговор в коридорах. Многочисленные исследования показывают, что подобные разговоры «у кулера» оказывают большое влияние на эффективность работы организации и обмен знаниями. Используя Slack, каждый сотрудник может видеть все каналы обсуждений, которые ведутся в компании (есть возможность создавать закрытые каналы), что повышает его осведомленность и, как следствие, вовлеченность. Кроме того, новые сотрудники видят всю историю обсуждений и могут легко отследить логику принятия тех или иных решений, хронологию событий компании.

Сообщения в Slack аналогичны мобильным сообщениям и мессенджерам – они короче и менее формальны, чем электронные письма, соответственно, более привычны аудитории, использующей мобильные устройства. В отличие от многих программ, использующихся в рабочем процессе, Slack имеет действительно приятный пользовательский интерфейс и современный дизайн, что является одним из «ключевых факторов успеха», считает сооснователь Slack Кэл Хэндерсон.

Команда Slack утверждает, что, согласно исследованию, проведенному среди пользователей, Slack сократил использование электронной почты на 48% и на 25% снизил количество проводимых встреч и собраний. В среднем респонденты отметили 32%-ный рост продуктивности команд после перехода на Slack, а 80% считают, что сервис помог существенно улучшить их корпоративную культуру.

Workday: как найти единую HR-платформу

 

В течение долгого времени крупным компаниям, насчитывающим тысячи и десятки тысяч сотрудников, приходилось выбирать из двух основных провайдеров ERP-услуг – Oracle или SAP, которые, несмотря на негибкость предоставляемых решений, считались надежными и подходящими по масштабу. Небольшим поставщикам услуг было трудно тягаться с гигантами, которые отстаивали свое доминирующее положение, в том числе за счет приобретения перспективных компаний. Oracle, недружественно поглощая в 2005 г. небольшую компанию PeopleSoft – производителя софта для HR-функции, не предполагала, что основатель компании Дэвид Даффилд воспримет это как личную обиду и на вырученные от продажи средства построит компанию, которая станет основным конкурентом Oracle в предоставлении ERP-услуг – Workday.

Несмотря на то что Workday предоставляет сейчас в том числе программное обеспечение для финансов, крупнейших клиентов привлекают именно ее продукты в области HR (как базовые функции – кадровое администрирование, рекрутмент, – так и более продвинутые, например обучение). Среди клиентов – Hewlett-Packard (HP), Yahoo, Nissan, Sanofi, Netflix и десятки других. В 2012 г. Workday провела IPO, которое стало вторым по размеру размещением после Facebook в американском технологическом секторе: компания привлекла $637 млн при оценке в $9,5 млрд. В 2015 г. выручка Workday составила $788 млн.

Workday – облачная технология, что позволяет гораздо быстрее внедрять ее в компаниях-клиентах (например, внедрение в HP прошло за 15 месяцев, тогда как внедрение SAP может занять несколько лет) и так же оперативно обновлять, кроме того, это дешевле с точки зрения общей величины затрат на инфраструктуру и обслуживание (аналитики Deloitte подсчитали, что экономия составляет от 10 до 30%). Workday также имеет интуитивный пользовательский интерфейс и доступен на планшетах и мобильных устройствах. Ли Данн, вице-президент по HR-стратегии MGM Resort, комментирует внедрение Workday в компании в 2013 г.: «Наши сотрудники полюбили Workday. И мы видим преимущества хранения информации в одном месте. Кроме того, его так легко использовать – как LinkedIn или Facebook».

Workday оперативно разрабатывает и внедряет новый функционал: например, в 2015 г. компания анонсировала запуск Workday Learning, позволяющий интегрировать процесс обучения в единую систему, в центре которой будет стоять видеообучение. Компания видит свою задачу в том, чтобы сделать видеообучение для сотрудников своих клиентов занимательным и персонализированным (своеобразный Netflix для корпоративного обучения).

В апреле 2015 г. Workday запустила сервис Workday Insight Applications, который позволит с использованием методов больших данных и машинного обучения анализировать данные каждой компании, сравнивать их с данными других компаний и, таким образом, решать различные задачи: оценивать риск ухода того или иного сотрудника, подсказывать, каким должен быть следующий карьерный шаг, проводить бенчмаркинг зарплат и др.

Своим конкурентным преимуществом Workday видит высокий уровень вовлечения клиентов – у каждого клиента есть возможность принять участие в мозговых штурмах Workday, где путем голосования решается, какие дополнительные услуги необходимо внедрить в новую версию программного обеспечения. Каждое обновление содержит десятки подобных улучшений, предложенных непосредственно клиентами Workday.

Эта статья была опубликована в десятом выпуске Talent Equity Newsletter "HR Tech: Как новые технологии совершают революцию в HR".

Чтобы просмотреть все выпуски журнала, перейдите в раздел TE Newsletters.