Интервью с Эйприл Самулевич, экспертом в сфере HR-технологий

"Использование данных должно открывать сотрудникам больше возможностей, а не помогать контролировать их еще больше"



 

TEI: Когда и как вы заинтересовались темой применения современных технологий в управлении талантами?

Эйприл Самулевич: Давно, когда я только начинала карьеру в юридической фирме, у нас была система LexisNexis – цифровая библиотека, упрощающая поиск рабочих документов. Сейчас эта система показалась бы архаичной, но тога  она была передовой и дала мне возможность понять насколько технологии упрощают бизнес-процессы. Затем я перешла в компанию, разрабатывавшей игровые симуляции для министерства обороны США. В какой-то момент мы решили продавать их и как коммерческий продукт для более широкой аудитории, и начали разрабатывать симуляции для фармацевтических и биоинженерных компаний. Затем я перешла в консалтинговую компанию, занимающуюся внедрением ERP-систем. Таким образом, моя карьера всегда была связана с технологиями и их использованием для создания ценности.

TEI: Что сейчас происходит  в HRTech?

Эйприл Самулевич: Прежде всего – Big Data, мы все хотим «большие данные». Проблема в том, что использовать их так и не научились. Один из моих клиентов внедрил потрясающую систему оценки сотрудников, но в ответ на свой вопрос, как эти данные анализируются в дальнейшем, я узнала, что, помимо основного предназначения оценки производительности отдельного сотрудника, компания не использует имеющуюся в ее распоряжении ценную информацию – возможную связь между результативностью и  различными параметрами/характеристиками сотрудников.

Автоматизация означает, что у вас есть не только системы, которые способны собирать данные, но и методы анализа этих данных. Сегодняшний HR имеет в своем распоряжении в основном ERP-системы, которые не интегрированы друг с другом, и до сих пор решает базовые задачи, как, например, подготовка красивых отчетов о текучести кадров, тогда как технологические возможности уже позволяют работать с «большими данными».

Использование мобильных приложений для вовлечения сотрудников – другая горячая тема обсуждений. Вовлеченность – это огромная проблема сейчас, и основной вопрос – как мы можем получить доступ к нашим сотрудникам и донести до них необходимую информацию. Уже на этапе привлечения потенциальных кандидатов мы демонстрируем посредством методов отбора, которые мы используем, нашу культуру, ценности и команду. Возможность подавать заявки на вакансии через мобильное приложение может существенно изменить восприятие вас как работодателя.

На мой взгляд, одна из важнейших – проблема сотрудничества, а именно – поиск технологической платформы, которая позволит сотрудникам общаться. Например, есть такая компания, как ProFinda, которая позволяет оцифровать процессы управления персоналом. Анализируя действия и данные сотрудников, технология формирует профили сотрудников и сверяет их с открытыми на данный момент вакансиями или задачами. Это позволяет найти нужных людей внутри организации, ведь одна из больших проблем – незнание, какими компетенциями владеют сотрудники. ProFinda также помогает в адаптации новых сотрудников: новички, используя онлайн-платформу, могут найти сотрудника с необходимыми знаниями и навыками, что, в свою очередь, повышает производительность и эффективность.

ProFinda – это облачная технология, оцифровывающая человеческий капитал компании, позволяя тем самым интеллектуально организовать команду, сотрудничать и обмениваться знаниями, создавать проектные группы. Для любого проекта внутри компании ProFinda помогает находить нужных людей с необходимыми компетенциями и опытом внутри компании (а также среди частично занятых и бывших сотрудников). По оценкам ProFinda, технология помогает существенно (в 30 раз) сэкономить время, которое тратится внутри организации на поиск необходимого человека.

TEI: Геймификация по-прежнему актуальный тренд в HRTech?

Эйприл Самулевич: Геймификация (применение игровых механик в неигровых процессах) – отличный инструмент для обучения, но когда вы добавляете компонент вознаграждения, то возникает вопрос: действительно ли люди мотивированы на обучение, выполнение тех или иных заданий или выполняют их исключительно ради награды? Аналогичная ситуация складывается с системами рекомендаций – есть компании, которые вознаграждают своих сотрудников за рекомендации внешних кандидатов, а есть те, кто считает, что если сотрудники действительно являются носителями бренда, то будут рекомендовать кандидатов вне зависимости от вознаграждения.

Для меня геймификация – это не столько про вознаграждение, сколько про сообщества. Каждый человек хочет быть частью некоего сообщества, ему также нравится учиться и расти, и это то, где геймификация может помочь – построить сообщества внутри организации, позволяющие сотрудникам находить друг друга, помогать друг другу, делиться информацией, отмечать наиболее ценных членов команды.

TEI: Какие вызовы стоят сейчас перед HR в области применения технологий?

Эйприл Самулевич: Если вы посмотрите на развитие HR-функции за последние пять лет – она находится далеко от того положения, где должна была быть. HR всегда воспринимался как функция снижения рисков – все правила, процедуры, бизнес-процессы сконструированы с целью контроля над рисками. Не зря HR называют «внутренней полицией». Как быть инновационными с таким подходом? И это главный вызов для HR. Когда большие компании внедряют ERP-системы – Oracle или SAP, это делается для того, чтобы можно было оценивать эффективность работы HR, забывая о потребительской стороне HR и клиентоориентированности. Использование данных должно открывать сотрудникам больше возможностей, а не помогать контролировать их еще больше.

Когда компания внедряет ERP-систему, то сначала покупает платформу, а затем нанимает консалтинговую компанию, чтобы ее кастомизировать, и это, возможно, худшее из того, что можно сделать, – система становится несовместимой со всеми новыми появляющимися технологиями. Просчитывая внедрение ERP-системы, HR и консультанты, как правило, показывают перспективу возврата на инвестиции в течение 5–10 лет за счет снижения численности HR-департамента, уменьшения документооборота и т. д. Но это фокусирует внимание только на внутренней кухне организации, упуская из виду внешний периметр – как расти относительно рынка и быть более инновационными. Кроме того, ERP-системами ведают, как правило, IT-департаменты, а не HR, которые стремятся сократить свои затраты. HR просто не знает, как вести разговор с бизнесом о том, что затраты на сохранение устаревших технологий будут гораздо больше, чем переход на новые облачные системы, которые позволяют быть более гибкими. И это большой вызов для HR – перестать думать над тем, как использовать имеющиеся системы, а думать об инвестировании в более «живые» системы и брать их в собственное распоряжение, оставаясь в тесном партнерстве с IT.

TEI: Многие российские компании предпочитают самостоятельно разрабатывать решения. Видите ли вы подобный тренд на западных рынках?

Эйприл Самулевич: На самом деле нет, скорее все более важными становятся партнерства. Технологии развиваются с такой скоростью, что, чтобы поспевать за ними, особенно в отстающей сфере HR, нужно быть технологическими экспертами. Тем более сейчас столько стартапов, которые усердно трудятся и совершенствуют свои продукты, у компаний просто нет сопоставимой экспертизы внутри.

TEI: Как изменится рынок привлечения талантов – сможет ли LinkedIn или иные социальные сети захватить весь рынок, как многие предрекают?

Эйприл Самулевич: Я не думаю, что LinkedIn захватит весь рынок привлечения талантов. Это можно сравнить с биткоинами пару лет назад – все говорили про потенциальное исчезновение банков, но банки остались, а биткоины стали частью экосистемы. Аналогично с приходом LinkedIn рекрутинговые агентства не вымирают. Но придут компании с более передовыми технологиями.

С точки зрения привлечения кандидатов вызов будет заключаться в том, чтобы определить собственные потребности в людях, каналы, где их можно найти, и партнеров, которые могут в этом помочь. Я верю в модель «верного источника» – применимого как к партнерам, так и к технологиям: вы должны знать, где находится источник ваших кандидатов. Например, медицинские работники нечасто используют LinkedIn, зато есть огромное количество специализированных форумов, где их можно найти, но компании продолжают инвестировать огромные суммы в LinkedIn, где может просто не быть нужных им людей. Новое поколение, например, использует другие каналы – Snapchat, Instagram, и там можно вовлекать кандидатов, не ограничивая себя только Facebook и LinkedIn.

Чем больше источников, тем более важна сегментация кандидатов. Я работала с одной компанией, которая искала нетипичный профайл кандидатов. Мы стали думать: какими характеристиками должен обладать этот кандидат? И я предложила искать среди геймеров, так как они наиболее соответствовали этому профилю, используя всплывающую рекламу в онлайн-играх.

Понимание профиля нужных кандидатов, их сегментация и дальнейшее отслеживание их поведения в виртуальном пространстве – это новое направление, которое сейчас только развивается. Например, платформа Joberate позволяет отслеживать активность текущих сотрудников в интернете по поиску работы. Мы должны понимать, чем кандидаты и сотрудники действительно интересуются, паттерны их поведения, их «цифровой след». А сейчас HR-профессионалы смотрят только на то, в каких компаниях и индустриях кандидаты работали, пытаясь делать на основе этого выводы о будущей эффективности, культурных совпадениях с компанией. Но гораздо больше о том, подойдет ли нам с точки зрения корпоративной культуры тот или иной кандидат, скажет его поведение в онлайне.

Joberate  – это платформа, которая позволяет оценивать активность сотрудников в поиске новой работы, основываясь на их «цифровом следе». Joberate продолжает совершенствовать свой запатентованный алгоритм, который может предсказывать, кто и когда планирует сменить место работы. Это позволяет компаниям избежать потери сотрудников, а также удержать и повысить вовлеченность наиболее ценных. Каждый сотрудник компании получает J-score – оценку интенсивности его поисковой активности и ранжируется по нескольким категориям: от наиболее лояльных компании до наименее. Компания также разработала J-индекс – рэнкинг компаний списка Fortune-100, показывающий среднее значение J-score по компании. Чем выше компания в рейтинге, тем более лояльны ее сотрудники. На текущий момент лидеры рейтинга – компании AT&T, Johnson & Johnson, Amazon.com.

 
TEI: С чего бы вы посоветовали начать HR-профессионалам, желающим узнать больше об HR Tech?

Эйприл Самулевич: Если говорить о базовых знаниях, здесь могут помочь исследования компании Bersin by Deloitte. Следующий шаг – посмотреть на разработки «большой четверки» (PwC, KPMG, Deloitte, EY). Например, PwC делает отличную работу в области инноваций в HR Tech. Третий этап – найти сообщество HR-профессионалов, которые пытаются решить конкретные бизнес-задачи. Я рекомендую платформу Open Source HR – она не только объединяет HR-сообщество, но и помогает решить конкретные проблемы совместно

Bersin by Deloitte 
В 2001 г. Джон Берсин основал компанию, занимающуюся исследованиями и консалтингом в области HR. В 2013 г. Bersin & Associates была приобретена компанией Deloitte. Сегодня Bersin by Deloitte предоставляет доступ к собственным исследованиям и разработкам (WhatWorks®), информацию и методы, в которых нуждаются HR-профессионалы для разработки стратегий, бенчмаркинга, развития персонала, выбора и внедрения технологических систем.

В любой организации есть люди, которых воодушевляет тема технологий, которые с любопытством относятся ко всему новому и которые могут вам помочь, – спросите их, с какой задачей сейчас сталкивается бизнес и какой элемент работы с персоналом есть в этой задаче. А затем начните экспериментировать с технологическими решениями этой задачи. Не бойтесь терпеть неудачи и экспериментировать.

Open Source HR (#HROS) – это инициатива, запущенная компанией Hootsuite и Amplify Talents, реализующая принцип «открытых источников» в HR и рекрутменте. Цель #HROS – облегчить практикам доступ к ресурсам, подсказкам, инструментам, помогающим в найме и развитии талантов будущего. #HROS публикует реальные кейсы и истории успеха компаний. Долгосрочная цель – во-первых, создание «банка знаний» лучших практик в области HR, во-вторых, поощрение сотрудничества между HR-профессионалами.

Эйприл Самулевич – один из ведущих в мире экспертов в области привлечения и развития талантов, а также использования технологий в HR. Эйприл работала в крупнейших международных компаниях: возглавляла HR-департамент компании Bearing Point в Азии и Латинской Америке, руководила глобальным Центром по привлечению талантов в компании Zurich Insurance, занимала аналогичную позицию в швейцарском банке UBS. В настоящий момент Эйприл консультирует ведущие международные компании по вопросам привлечения и развития талантов.