Генеральная линия

Российские компании пока не научились воспитывать лидеров, отбирать эффективных гендиректоров и создавать условия для их адаптации. Такой вывод сделали Вероника Загиева — менеджер проектов WH Talent Equity Institute и Александра Матвеева — аналитик, после изучения опыта преемственности в крупнейших российских организациях.

Оригинал статьи: HBR-Russia

Замена СЕО — один из наиболее болезненных процессов для компании, а на российском рынке  — еще и наименее изученный. В 2014 году Talent Equity Institute (исследовательское подразделение компании Ward Howell, которая специализируется на развитии лидерского капитала) провел первое в стране масштабное исследование преемственности СЕО в 160 крупнейших российских компаниях за десять лет, с 2003 по 2014 год. Полученные результаты подтвердили гипотезу, что передача власти в российских компаниях, в отличие от европейских и американских, имеет свою специфику:

  • российские компании гораздо реже западных назначают на должность CEO внутренних кандидатов;
  • срок работы российских генеральных директоров в два раза меньше, чем у их западных коллег;
  • доверие акционеров играет большую роль, чем опыт управленческой работы кандидата и знание им компании;
  • четверть российских СЕО имеют опыт работы на госслужбе;
  • рынок крупных СЕО в России практически отсутствует — однажды возглавив большую компанию, человеку потом трудно найти сопоставимую должность.

При этом у эффективных российских и западных гендиректоров есть много общего. Как правило, эффективные СЕО моложе, чем в среднем по выборке, они дольше работают в отрасли и пришли в компанию еще до назначения первым лицом. Наконец, они реже меняют работодателей и функциональные направления.

*Лицензионное соглашение HBR-Russia не допускает размещения полнотекстовых версий публикаций